Plan de rémunération

Lorsqu'elle est prévue par le contrat, c'est assez simple : l'employeur doit observer la règle que vous avez tous les deux négociée, et vous demander votre autorisation pour en changer les règles.

Par contre, s'il s'agit d'une décision unilatérale de l'employeur (concrétisée dans un Plan de rémunération), les droits du salarié sont plus restreints.

Il n'y a pas d'article du code du travail qui impose de fournir les modalités de versements et de calculs des commissions. De plus, l'employeur est libre de fixer le taux de commission. De surcroît, il est tout à fait possible d'inclure la part variable dans le minima conventionnel, à condition que le calcul permet toujours d'atteindre la rémunération minimale de branche de votre classification (Cass. soc., 4 juin 2002, n]00-41.140).

Principes du droit commun du code civil...

Cependant, le contrat de travail est aussi soumis au droit commun du code civil (notamment pour l'article 1221-1 du Code du travail), il doit donc être exécuté de bonne foi (article 1114 du Code civil).

Il résulte des deux premiers textes que, lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d'exercice. A défaut, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement comme s'il avait réalisé ses objectifs (Cass. Soc., 6 novembre 2024, 23-16.632).

Si vous contestez le salaire et pouvez prouver que l'employeur ne vous a jamais informé(e), par tous moyens, des modalités de rémunérations variables ; dans ce cas, vous pouvez réclamer un maximum...

Adib MOUHOUB, Juriste, Pôle Service Juridique, Secteur Juridique National UNSA

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